Question Santé       Facebook  Twitter  header vimeo
Inscription Newsletter  INSCRIPTION NEWSLETTERS  PRESSE

Souffrance au travail

"Le travail, c'est la santé", dit la maxime populaire. Ce qui paraît incontestable quand on sait la place que le travail occupe dans notre vie. Pour la majorité d'entre nous, le travail joue un rôle important voire essentiel : il est non seulement un élément majeur d'intégration et de reconnaissance sociales, mais un facteur important dans la construction de notre identité, ou encore la possibilité d'atteindre un certain bien-être. Ce qui nous rappelle la définition que donne l'OMS de la santé, dès 1946 : un état de bien-être physique, mental et social. Bref, le travail contribuerait fortement à la santé. Mais cette vision des choses est vite contredite, sans même aller jusqu'aux conditions de travail dans le tiers-monde : depuis plusieurs années, dans nos pays, des experts de la santé au travail tirent la sonnette d'alarme. Parmi ceux-ci, le psychiatre Christophe Dejours explique, dans son livre Souffrance en France [1], comment le travail, dans les sociétés modernes, a de plus en plus souvent comme corollaire la souffrance des travailleurs. Souffrance qui a non seulement des répercussions désastreuses sur la santé physique et mentale de ceux-ci, mais qui les pousse également à commettre des actes qu'ils réprouvent. Il est vraisemblable que, loin d'être cantonné à la France, le même constat peut être fait dans les autres pays occidentaux industrialisés.

Le 28 avril dernier, on célébrait pour la troisième fois la Journée mondiale pour la santé et la sécurité au travail. Cette journée était aussi l'occasion pour l'OMS et le BIT (Bureau International du Travail) de rappeler que plus de deux millions de travailleurs, à travers le monde, meurent chaque année dans le cadre de l'exercice de leur profession, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Soit quelque 5000 personnes par jour... D'après les estimations du BIT, en plus des décès, il se produit chaque année près de 268 millions d'accidents non mortels mais nécessitant au minimum trois jours d'arrêt de travail. Pour les maladies professionnelles, ce sont 160 millions de nouveaux cas qui sont enregistrés chaque année. En Belgique, en 2004, on a recensé plus de 60.000 accidents du travail.

Ces chiffres peuvent être un premier pas vers une prise de conscience : les problèmes de santé au travail sont loin d'être des phénomènes exceptionnels, comme le souligne Christophe Dejours : "On cherche à nous faire croire, ou l'on a tendance à croire spontanément, que la souffrance dans le travail a été atténuée, voire complètement effacée, par la mécanisation et la robotisation : ces dernières feraient disparaître les contraintes mécaniques, les tâches industrielles. Elles transformeraient les manœuvres « pue-la-sueur » en opérateurs aux mains propres, elles tendraient à transmuter les ouvriers en employés et à débarrasser Peau d'Ane de sa malodorante vêture pour lui ouvrir un destin de princesse en robe couleur de lune. Qui donc, parmi les gens ordinaires, ne serait capable d'évoquer les images d'un reportage de télévision ou le souvenir d'une visite guidée dans une usine propre, « new look » ? Malheureusement, tout cela relève du cliché, car on ne nous montre que les devantures ou les vitrines offertes par les entreprises, généreusement il est vrai, au regard du badaud ou du visiteur. Derrière la vitrine, il y a la souffrance de ceux qui travaillent".

Nous avons tous en mémoire l'image des ouvriers du dix-neuvième siècle ou – plus proche de nous – celle de Charlie Chaplin dans Les Temps modernes, travaillant à la chaîne dans l'industrie automobile : gestes répétitifs, cadence infernale, aucune créativité... Oui, ceux-là devaient souffrir. Mais l'imparfait n'est pas de mise. Tout récemment s'ouvrait en France le premier procès sur l'amiante, substance qui a tué ou ruiné la santé de dizaines de milliers de travailleurs de par le monde. Comment ne pas rappeler également les accidents récurrents dans les métiers du bâtiment, des travaux publics et dans bien d'autres secteurs, qui laissent des séquelles irréparables dans la chair des travailleurs ? Comment passer sous silence les troubles musculo-squelettiques qui grèvent la santé de nombreux employés ?

stress 1 bs 42Il faut d'abord songer, insiste Christophe Dejours, que le "manœuvre" d'antan est toujours bien présent, et en très grand nombre, assumant d'innombrables tâches toujours dangereuses "et parfois même aggravées parles infractions redevenues si fréquentes au Code du travail : ouvriers du bâtiment, des entreprises sous-traitantes de la maintenance nucléaire, des entreprises de nettoiement (aussi bien dans les industries que dans les immeubles de bureaux, les hôpitaux, les trains ou les avions...), des chaînes de montage automobile, des abattoirs industriels, des élevages de poulets, des entreprises de déménagement ou de confection textile, etc.". A côté de ces avatars de l'ouvrier illustré par Zola, comptons les travailleurs soumis aux risques nouveaux (ionisation, virus, levures, amiante, horaires alternants, etc.) : "Ces nuisances, qui sont relativement récentes dans l'histoire du travail, vont s'aggravant et se multipliant, occasionnant non seulement la souffrance des corps, mais aussi l'appréhension, voire l'angoisse, de ceux qui travaillent."

 

De la souffrance physique à la souffrance psychique

Enfin, plus structurellement, il faut compter avec la souffrance de ceux "qui ont peur de ne pas donner satisfaction, de n'être pas à la hauteur des contraintes de l'organisation du travail : contraintes de temps,de cadence, de formation, d'information, d'apprentissage, de niveau de connaissances et de diplôme, d'expérience, de rapidité d'acquisition intellectuelle et pratique et d'adaptation à la « culture » ou à l'idéologie de l'entreprise, aux contraintes du marché, aux rapports avec les clients, les particuliers ou le public, etc.". Cette souffrance est méconnue et mésestimée voire niée, y compris par un public qui peut y être exposé ; les médias ne s'en font qu'occasionnellement l'écho, la réduisant du même coup à l'image de quelques histoires individuelles malheureuses. "Ainsi, malgré leur propre expérience pourtant discordante, nombreux sont ceux qui mettent leur voix au diapason des refrains à la mode sur la fin du travail et la liberté recouvrée", note encore Christophe Dejours. N'est-il pas vrai qu'avec chaque nouveau progrès technologique renaît ce rêve – ou cette illusion vendeuse – de la fin du travail (mot dont on sait que l'étymologie renvoie à la souffrance) et du début de l'ère du loisir ?

Les progrès incontestables intervenus au niveau de la santé sur les lieux de travail n'ont pas pour autant enrayé la souffrance des travailleurs. En réalité, la souffrance change avec les différents types d'organisation du travail. Au cours des dernières décennies, d'importants changements sont intervenus dans les pays industrialisés sur les plans économique, structurel et organisationnel, qu'ils résultent de privatisations, de fusions successives, de réductions de personnel ou encore de faillites [2]. Tout ceci s'est produit dans un contexte particulier, dans une conjoncture sociale et économique que Christophe Dejours n'hésite pas à comparer avec une situation de guerre, dont "l'enjeu serait la survie de la nation et la sauvegarde de la liberté. Rien de moins ! C'est au nom de cette juste cause qu'on use, larga manu, dans le monde du travail, de méthodes cruelles contre nos concitoyens, pour exclure les vieux devenus trop lents, les jeunes insuffisamment formés, les hésitants : on les congédie de l'entreprise, cependant qu'on exige des autres, de ceux qui sont aptes au combat, des performances toujours supérieures en matière de productivité, de disponibilité, de discipline, de don de soi. Nous ne survivrons, nous dit-on, que si nous nous surpassons et si nous parvenons à être encore plus efficaces que nos concurrents. Cette guerre pratiquée sans recours aux armes (du moins en Europe) passe quand même par des sacrifices individuels consentis par les personnes, et des sacrifices collectifs décidés en haut lieu, au nom de la raison économique." Dans un contexte où la performance constitue une obsession, il devient difficile d'adopter un discours qui irait à contresens. D'autant plus, souligne Franck Furet [3], que "la logique managériale issue du secteur privé finit par s'imposer partout, y compris dans le secteur public ou dans les collectivités locales. Face aux éclatements multiples de la société, des idéologies, de la ville, des groupes sociaux, le management devient un modèle de référence ; (...) l'augmentation des profits, signe de réussite économique, est supposé être le moteur du bien-être général ; l'économique et le social sont réconciliés par une dissolution du social dans l'économie, le libéralisme économique se proposant de faire le bonheur de l'humanité par l'accroissement des performances de son plus joli fleuron, l'entreprise managériale".

stress 2 bs 42Les contraintes organisationnelles liées à une productivité et une rentabilité toujours accrues exercent sur le travailleur une forte pression psychique. Les conséquences immédiates se font d'abord sentir sur l'exécution même du travail. Pour répondre aux nouveaux impératifs, les travailleurs peuvent paradoxalement être amenés à mal travailler, indépendamment de leur degré de compétences : l'obsession de la performance entraîne compétition entre pairs, coups bas, climat relationnel et social désastreux, solitude, rétention de l'information. La crainte de l'incompétence qui résulte du décalage existant entre organisation prescrite et organisation réelle du travail représente une contradiction encore plus grande, comme l'analyse Christophe Dejours : c'est justement le respect scrupuleux des prescriptions, des consignes et des procédures qui empêche d'accomplir la tâche. "Dans les situations de travail ordinaires, il est fréquent que se produisent des incidents et des accidents dont on ne comprend jamais l'origine, qui bouleversent et déstabilisent les travailleurs les plus expérimentés. (...) Dans ces situations, il est souvent impossible pour les travailleurs de déterminer si leurs échecs procèdent de leur incompétence ou d'anomalies du système technique. Et cette source de perplexité est aussi une cause d'angoisse et de souffrance qui prend la forme d'une crainte d'être incompétent, de ne pas être à la hauteur ou de se révéler incapable de faire face convenablement à des situations inhabituelles ou erratiques, où précisément leur responsabilité est engagée".

Le manque de reconnaissance du travail accompli est une autre source de souffrance dangereuse pour la santé mentale : "Pour la majorité des gens qui travaillent, le travail se fait au prix d'efforts qui engagent toute la personnalité et l'intelligence de celui qui travaille et il est juste que cette contribution soit reconnue. Lorsque la qualité de mon travail est reconnue, ce sont aussi mes efforts, mes angoisses, mes doutes, mes déceptions, mes découragements qui prennent un sens. Toute cette souffrance n'a donc pas été vaine, elle a non seulement produit une contribution à l'organisation du travail mais elle a fait, en retour, de moi un sujet différent de celui que j'étais avant la reconnaissance. La reconnaissance du travail, voire de l'œuvre, le sujet peut la rapatrier ensuite dans le registre de la construction de son identité. (...) Alors le travail s'inscrit dans la dynamique de l'accomplissement de soi. L'identité constitue l'armature de la santé mentale. (...) Faute des bénéfices de la reconnaissance de son travail et de pouvoir accéder ainsi au sens de son rapport vécu au travail, le sujet est renvoyé à sa souffrance et à elle seule. Souffrance absurde qui ne génère que de la souffrance, selon un cercle vicieux, et bientôt déstructurant, capable de déstabiliser l'identité et la personnalité et de conduire à des maladies mentales".

Dans un contexte de compétitivité exacerbée, les modes d'organisation du travail (répartition inégale des tâches, division du travail, flexibilité, production à flux tendus, stocks zéro, sous-traitance, etc.) font que l'anxiété est massive. Celle-ci est le prix à payer pour atteindre l'excellence : "Le stress permanent, les décompressions physiques et psychiques, la brûlure interne de ceux qui se consument dans l'obsession de la performance constituent la face cachée de cette réussite ; l'entreprise pourvoit aussi à notre malaise et à notre angoisse, mais ce mal-être s'y avoue mal, faisant office de maladie honteuse ; suicide d'employés, morts soudaines par excès de travail, jeunes cadres en proie à des symptômes d'épuisement, la logique managériale reste tenace et demande à l'individu de gérer son stress : il est tenu de s'épanouir, la bonne image et la bonne marche de l'entreprise dépendant de son épanouissement. L'adhésion personnelle, l'investissement personnel à forte intensité sont le moteur du système ; il est fortement recommandé d'adhérer passionnément, adhésion passionnelle qui doit être fournie par obligation, par intérêt ou par craintes de représailles..."

Du stress au harcèlement professionnel

Anxiété, angoisse, stress sont devenus indissociables des nouvelles conditions de travail. Le stress serait même l'élément le plus caractéristique de notre rapport au travail actuellement. Mais la situation est encore plus inquiétante quand le stress est instrumentalisé : ainsi certaines directions opteraient-elles pour une gestion du travail par le stress, utilisant consciemment l'anxiété comme levier pour faire pression sur les salariés, pour les faire travailler et pour les contrôler [4]. Serge Dufour, syndicaliste français, va même plus loin et parle de recrutement d'individus pervers pour certains profils de postes. Les objectifs de compétitivité et de performance des employeurs inciteraient aussi certains travailleurs à adopter, vis-à-vis d'autres collègues et de collaborateurs, des comportements harcelants parce qu'ils sont eux-mêmes soumis à des comportements harcelants [5]. Le mot est prononcé : harcèlement. La réalité n'est certes pas nouvelle, mais l'ouvrage du Dr Marie-France Hirigoyen (Harcèlement moral, 1998) va la hisser au rang de problème social. Partant de son expérience clinique, elle a pu mettre en évidence deux choses fondamentales : "D' abord que la souffrance vécue par des milliers de gens existe réellement et qu'elle est la conséquence d'actes à leur encontre qui portent un nom – le harcèlement moral en milieu de travail ; ensuite que cet acte commis à leur égard a des conséquences extrêmement graves sur leur santé, pouvant aller jusqu'à mettre leur vie en danger" [6]. Qu'il soit de type institutionnel, stratégique ou pervers, le harcèlement vécu dans le monde du travail est une forme spécifique de violence. Il "se manifeste par la répétition d'actes, qui pris isolément apparaissent anodins, dont la succession conduit à un « meurtre psychique » de l'individu".

Serge Dufour distingue trois modes de harcèlement vécu au travail :

  • Le harcèlement institutionnel généré par des méthodes d'organisation du travail qui visent à atteindre les objectifs assignés par les dirigeants de l'entreprise, du service..., qui souvent constituent un mode de management ou visent des modifications de finalité du travail sans qu'elles soient clairement annoncées et qui se manifestent comme autant d'injonctions contradictoires auxquelles il faut se soumettre sans en comprendre le sens réel, se sentant menacé, contraint d'accepter de nouvelles règles.
  • Le harcèlement stratégique généré par des objectifs de réorganisation, de restructuration, ou de plans "sociaux" visant le redimensionnement de l'entreprise.
  • Le harcèlement pervers d'un individu ou d'un groupe d'individus à l'égard d'autrui généré par la volonté d'exclure celui (celle) ou ceux (celles) qui perturbent ou dérangent un ordre établi, par ses (leurs) dissemblances (sexuelles, philosophiques, raciales, de comportement..., mais aussi de responsabilités professionnelles...).

Inutile de dire que cette analyse n'est pas partagée partout le monde. Au cours d'un débat suivant la projection d'un film [7], Jean-Claude Daoust, s'exprimant au nom de la FEB, disait : "La Belgique n'est pas la France". Selon lui, si le documentaire résumait bien la situation française, il aurait été quelque peu difficile de tourner un tel film chez nous. Faute de matière... Et de citer l'exemple d'une grosse société américaine installée à Gosselies, qui a fait de la qualité de vie de ses employés un des ses critères d'excellence. Dès lors, faut-il penser que seul le voisin français verrait fleurir sur son sol ces entreprises, institutions, collectivités locales qui broieraient leur personnel ? Au début de son essai, Christophe Dejours précise que si, dans le titre, figure le mot France, c'est que les arguments empiriques ont été extraits d'enquêtes faites pour l'essentiel dans ce pays. Mais qu'à sa connaissance, son analyse serait aussi valable pour les autres pays d'Europe et d'Amérique du Nord.

Par ailleurs, lors du même débat, André Mordant, président de la FGTB, et Philippe Mahoux, sénateur et co-auteur d'une proposition de loi relative à la violence et au harcèlement moral et sexuel, convenaient qu'en Belgique aussi des travailleurs connaissaient des problèmes de santé mentale, vivaient la souffrance au quotidien pour les mêmes raisons au travail. Le sénateur PS disait avoir rencontré un nombre important de ces travailleurs au cours de la phase préparatoire du texte de loi. Aujourd'hui encore, il n'est pas rare d'en rencontrer, soulignait M. Mordant. Jacques Debatty, secrétaire adjoint de la CSC Bruxelles, s'inquiétait quant à lui de l'absence de représentation syndicale dans beaucoup de PME, absence qui laisserait ainsi dans l'ombre la souffrance de bien de travailleurs.

Le cadre légal

Loi ?... Syndicat ?... Nous y voici : quels sont les recours que les travailleurs en souffrance peuvent activer ? Quelles sont les bases légales sur lesquelles on peut s'appuyer pour la prévention ? Les autorités européennes ont commencé à s'attaquer à la problématique dès la fin des années 1980. Une directive de l'Union [8] trace le contexte général sur lequel les Etats membres sont appelés à modeler leur législation. L'article 6 de cette directive stipule que "l'employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et met en œuvre les principes généraux de prévention suivants : combattre les risques à la source ; adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment d'atténuer le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé". L'Arrêté royal du 14 septembre 1992 a transposé en droit belge cette directive, et les dispositions concernant le stress ont été reprises dans le Règlement général pour la protection du travail. Cet AR situe la politique de prévention dans les entreprises dans un contexte plus large et oblige l'employeur à tenir compte des situations susceptibles de créer du stress.

Toutefois, ce texte n'utilise pas le mot stress et se contente de parler de risques. Une loi visant à lutter contre le stress n'ayant pas fait l'objet d'un accord entre tous les partenaires sociaux, c'est finalement par le biais d'un accord interprofessionnel que les organisations patronales et syndicales du secteur privé ont conclu, le 30 mars 1999, une convention collective, qui donne du stress une définition largement inspirée de celle de l'OMS : "un état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou de dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail". Ce texte fait obligation aux employeurs "de prévenir ou de remédier au stress occasionné par le travail. Ils doivent par conséquent procéder à une évaluation des risques et prendre les mesures adéquates susceptibles d'intégrer la lutte contre le stress dans la politique générale de prévention menée par l'entreprise. L'analyse générale de la situation au travail doit porter sur la tâche, les conditions de vie au travail, les conditions de travail et les relations de travail, c'est-à-dire rechercher la présence des facteurs de risques, de stress". L'employeur doit se faire assister dans cette tâche par les experts en prévention liés à l'entreprise.

stress 3 bs42Les dispositions légales relatives au bien-être au travail sont inscrites dans la loi du 4 août 1996, qui impose aux employeurs d'élaborer une politique qui non seulement tienne compte des risques "traditionnels" pour la santé et la sécurité, mais qui s'inscrive aussi dans une approche plus large. Le législateur a spécifié les mesures qui doivent contribuer au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Celles-ci consistent essentiellement à établir un inventaire des risques, à les évaluer et, enfin, à prendre des mesures de prévention ou de cessation. Ce texte constitue en fait une loi-cadre qui a été concrétisée par plusieurs AR qui fournissent le cadre légal pour la création de services internes et externes de prévention et de protection au travail. Ces services doivent disposer de conseillers en prévention spécialisés dans les problèmes psychosociaux générés par le travail ; ils aident l'entreprise à établir un plan global de prévention qui tienne compte de sa taille et de la nature des risques liés à ses activités.

 Aucun travailleur n'est à l'abri de la peur, de la démotivation, de la frustration, du stress, etc. C'est à tous ces éléments que l'on pense quand on parle de charge psychosociale. Par ce terme, explique Noël Schepers, conseiller en prévention à l'Intercommunale de Santé publique du Pays de Charleroi (CHU de Charleroi), il faut entendre tout ce qui vient en plus du travail, tout ce qui vient surcharger le travailleur, indépendamment de l'exécution de la tâche. Souvent, cette surcharge trouve son origine dans les relations que l'on a avec les autres sur les lieux du travail ou dans les contraintes liées à l'exécution de celui-ci. "La loi de 1996 cite la charge psychosociale sur le lieu de travail comme un des sept aspects du bien-être. Dans l'arrêté royal du 27 mars 1998, la charge psychosociale sur le lieu de travail constitue un des domaines de risques devant faire l'objet d'une analyse par les services de prévention internes et externes. Ceux-ci doivent contribuer et collaborer à l'étude de la charge de travail, à l'adaptation des techniques et des conditions de travail à la physiologie de l'homme ainsi qu'à la prévention de la fatigue professionnelle, physique et mentale et participer à l'analyse des causes d'affections liées à la charge de travail et aux autres facteurs psychosociaux liés au travail." (Convention Collective de Travail no72 du 30 mars 1999)

Le rôle des conseillers en prévention

Les dispositions spécifiques à la lutte contre la violence au travail sont consignées dans la loi du 11 juin 2002. Voici les définitions apportées par ce texte aux diverses formes de violence :

  • la violence au travail : "situation où une personne est persécutée, menacée ou agressée psychiquement ou physiquement au travail" ;
  • le harcèlement moral au travail : "les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou de tout autre personne (...) dans l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant" ;
  • le harcèlement sexuel au travail : "toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes et d'hommes sur les lieux de travail".

La prévention est au centre de ce texte, les experts en prévention jouent un rôle clé pour inventorier et évaluer les risques. Cette mission est confiée, entre autres, aux "conseillers en prévention – médecins du travail" et aux "conseillers en prévention – psychologues" (ci-après respectivement dénommés CPM et CPP). Les tensions occasionnées par le stress, la violence ou le harcèlement au travail, se manifestent souvent par un sentiment d'inconfort, de frustration, de démotivation, par de l'anxiété, des difficultés de sommeil (insomnie), de l'irritabilité, de la fatigue. "Ou par le burn-out (épuisement nerveux), des troubles psychosomatiques et des syndromes dépressifs", complète le Dr Jean-Pierre Rézette, CPM et Chef du Service de Médecine du Travail au CHU de Charleroi. "Des problèmes qui peuvent se transférer à la vie privée et altérer considérablement la qualité de vie du travailleur et celle de sa famille." Ces tensions peuvent aussi favoriser l'apparition de pathologies : on sait depuis quelques années que le stress peut provoquer certaines maladies cardio-vasculaires, des ulcères à l'estomac, etc

stress 4 bs42Les CPM sont chargés des aspects médicaux des risques pour la santé sur les lieux de travail. Ils ont pour mission d'analyser ces risques et sont compétents pour les examens médicaux de prévention. La loi de 1996 précise qu'ils peuvent également recevoir des visites spontanées des travailleurs : "Tout travailleur (...) a le droit de consulter sans délai le conseiller en prévention– médecin du travail pour des plaintes liées à sa santé qu'il attribue à un manque de prise de mesures de prévention (...). Cette évaluation de santé peut être sanctionnée le cas échéant par une décision du conseiller en prévention – médecin du travail et est alors assortie de toutes les conditions d'exécution de la surveillance de santé".

Les plaintes liées à la violence et au harcèlement moral ou sexuel ne sont prises en considération par les CPM que si elles comportent des aspects médicaux. Si ces aspects ne peuvent pas être mis en évidence, les plaignants sont orientés vers le CPP. L'obligation de faire appel à ce dernier est une des principales mesures de la loi de 2002. Comme pour les autres types de risque, la lutte contre la violence ou le harcèlement moral et sexuel commence par des mesures de prévention. La première mission d'un CPP sera donc de procéder à une analyse de ces risques (identification, définition et évaluation) en distinguant prévention primaire (prévenir les risques), secondaire (prévenir le dommage) et tertiaire (limiter le dommage).

 Quand un problème de violence ou de harcèlement survient, les personnes qui sont victimes ou se sentent telles ont à leur disposition deux procédures pour faire cesser la violence. La procédure informelle, dite à l'amiable, va réunir la "victime" et le "harceleur" en présence du CPP. "Puisque les gens sont en difficulté, explique Noël Schepers, il est intéressant qu'ils se rencontrent face à une personne impartiale – le conseiller en prévention – qui a pour mission de les accueillir, les informer et les orienter, et qui peut expliquer les choses sans que personne d'autre que les intéressés ne soit au courant. Avant que la conciliation proprement dite ait lieu, j'entends d'abord chaque partie ; cette audition est suivie d'une déclaration signée. Chacun recevra ensuite une copie de sa déclaration et je garderai le document original. Ce n'est que dans une seconde étape que les protagonistes vont se rencontrer pour discuter. Le conseiller en prévention – psychologue est le garant du bon déroulement de cette démarche ; cependant, celle-ci ne peut être entreprise qu'à la demande de la victime. Si les choses s'arrangent à ce niveau, c'est parfait. Et comme cela se fait de manière informelle, l'employeur n'en sera pas averti." Le résultat de cette conciliation sera toutefois consigné dans un document officiel qui sera conservé par le CPP.

La procédure devient formelle quand la personne qui se sent victime veut déposer une plainte motivée. "A ce niveau de la procédure, l'employeur est averti ; les personnes mises en cause seront entendues et informées du contenu de la plainte ; chaque partie reçoit une copie de sa propre déclaration. A l'issue du traitement et de l'analyse de cette plainte, faits en toute impartialité, le conseiller en prévention – psychologue va remettre ses recommandations à l'employeur. Ces recommandations vont porter sur le cas d'espèce, mais seront aussi de portée plus générale pour éviter que ce genre de situation se reproduise. Si les actes de violence ou de harcèlement subsistent, le conseiller en prévention, en concertation avec la victime, saisit les fonctionnaires chargés de la surveillance."

Intervention de l'Inspection du Travail et de la Justice

Lorsque la conciliation en interne ne donne pas de résultat, il est possible d'entamer des démarches à l'extérieur, comme l'explique Pierre Van Scherpenzeel Thim, avocat au cabinet Verhaegen-Walravens. "S'il apparaît, malgré les recommandations faites par le conseiller en prévention – psychologue, que l'employeur ne prend pas de mesures pour faire cesser l'acte incriminé, le travailleur, le cas échéant avec ce même conseiller en prévention, peut se diriger vers l'Inspection du travail. C'est une des possibilités qu'offre la loi de 2002. Il y a également tous les recours juridictionnels classiques : le travailleur peut ainsi déposer une plainte formelle auprès de l'Auditorat du Travail ou directement introduire un recours devant le Tribunal correctionnel, où l'employeur et l'auteur des faits incriminés pourraient être condamnés pénalement, c'est-à-dire à payer des amendes par exemple. Il existe aussi une procédure devant les Tribunaux du Travail que l'on appelle action en cessation et qui n'est pas une procédure pénale. Elle consiste à demander au Tribunal soit d'ordonner à l'employeur de prendre des mesures pour mettre un terme au fait reproché, soit d'ordonner à l'auteur des faits de cesser son comportement. Mais on sait bien qu'un employé qui assigne son employeur en cessation « grille » sa carrière au sein de l'entreprise. "

En réalité, peu de plaintes arrivent devant les juridictions. Cela tient à plusieurs facteurs dont la loi elle-même, observe Pierre Frühling, avocat associé au même cabinet : "La loi sur le bien-être au travail est de portée assez générale, et il a fallu attendre 1998 pour que l'on adopte une série d'arrêtés royaux qui définissent avec une certaine précision le statut des Services internes et externes pour la prévention et la protection au travail (SEPPT et SIPPT). Ces services fournissaient essentiellement des prestations de nature médicale ou des services d'ingénierie. Il en a été ainsi jusqu'à la promulgation de la loi relative à la violence et au harcèlement moral et sexuel, qui a créé un tout nouveau cadre législatif... Assez discutable d'ailleurs, parce que le texte était imprécis, ce qui a posé un certain nombre de problèmes quant à son application. Il a fallu un certain temps pour que l'on s'adapte. Entant que juristes, nous avons vraiment dû suppléer aux carences de la loi et clarifier un certain nombre de notions comme le statut des SEPPT ou SIPPT, les missions des conseillers en prévention – psychologues, etc.".

Selon Me Frühling, une autre explication tient à ce qu'une grande partie des plaintes pour violence ou harcèlement moral sont résolues par les procédures de conciliation interne. "Le conseiller en prévention du travail a certainement un rôle positif pour régler une partie des conflits en entreprise. Par contre, dans le milieu du travail, quand vous avez des conflits qui ne parviennent pas à être réglés en interne, cela se termine par un départ – que ce soit volontaire ou involontaire. Et, de temps en temps, par un conflit qui va aller devant le tribunal du travail. Dans ce cas, la procédure suivie est la même que celle qui intervient pour un conflit social classique." Cependant, les plaintes devant les tribunaux peuvent être déposées pour d'autres motifs : "Beaucoup de ces problèmes sont générés aussi par l'envie de bénéficier de la protection contre le licenciement. Les victimes parlent de harcèlement moral alors qu'il s'agit peut-être de problèmes d'organisation ou de conflits relationnels, ce dont ne traite pas la loi de 2002".

A la suite de la promulgation de la loi de 2002, explique Noël Schepers, plusieurs plaintes pour faits de violence et de harcèlement moral ont été déposées : "Beaucoup de personnes y ont vu une occasion de régler des problèmes qu'ils rencontraient au travail ou de demander des comptes, confortés dans l'idée qu'enfin une certaine justice allait leur être rendue. Cela s'est progressivement estompé parce que les résultats des premières évaluations de la loi ont été publiés et que la plupart des plaignants n'ont pas obtenu gain de cause. Cela ne veut pas dire qu'il n'y avait pas de problème mais que la loi était mal comprise. Ces travailleurs avaient l'impression que le fait de déposer une plainte était une démarche suffisante pour punir les méchants... Mais la loi ne fonctionne pas ainsi : il faut des preuves. D'autant plus qu'on se trouve dans un domaine très délicat qui relève du subjectif. L'esprit de la loi est plus préventif que répressif."

C'est ce qui ressort également des propos de Bruno Melckmans, conseiller au Service Entreprises de la FGTB : "Il est très difficile de prouver que tel comportement reproché est réellement du harcèlement et qu'il correspond à ce qui est effectivement prescrit dans la réglementation (la notion de fait répété, qui dure sur une période relativement longue), les témoignages sont en réalité assez difficiles à établir. Je pense qu'une certaine désillusion par rapport à la loi s'est installée quant à cet aspect-là". Cependant, la loi a apporté une modification notable, à savoir le renversement de la charge de la preuve. Désormais, lorsqu'il y a plainte, c'est à l'employeur de prouver qu'il a bien mis en œuvre toutes les mesures de prévention concernant le harcèlement.

En conclusion, on est en droit de se demander si la montagne juridique n'a pas accouché d'une souris procédurière, face aux facteurs qui favorisent voire conditionnent stress et harcèlement dans l'entreprise. Si l'on ne peut que se réjouir des dispositions légales prises ces dernières années pour prévenir, arrêter et sanctionner la violence au travail, il n'en reste pas moins qu'elles n'ont guère de prise sur le contexte macro-économique ni sur le mode d'organisation du travail lui-même. L'économique a tout envahi, entraînant une augmentation du stress, de la pression, de l'insécurité... et de la souffrance. Dans le contexte actuel de précarisation de l'emploi, les risques pour la santé sont même souvent minimisés ou volontairement ignorés par les travailleurs, d'abord préoccupés par leur emploi. La souffrance est bien présente, mais peu dite... et elle appelle la souffrance, comme l'analyse Christophe Dejours : la souffrance est tue jusqu'à ce que les problèmes de santé rattrapent les travailleurs et les envoient à leur tour grossir les rangs des "marginalisés" du système (chômeurs, malades,handicapés...). Les rangs de ceux qu'ils ont eux-mêmes contribué à mettre à l'écart : parce qu'ils ont peur de perdre leur emploi, ils élaborent des stratégies de défense qui nient la souffrance d'autrui (du "harcelé" au travail, du licencié...) et permettent de "collaborer" à des actes que pourtant, au fond d'eux-mêmes, ils réprouvent. [9] "Ils" ?... Cela peut être chacun de nous.

Notes

[1] Souffrance en France. La banalisation de l'injustice sociale, Le Seuil, collection L'Histoire immédiate, 1998.

[2] France Kittel et al., Impact des changements organisationnels sur le stress au travail, la somatisation, la biologie et l'absentéisme, 2005 (www.belspo.be/belspo/home/publ/pub-ostc/PS/rPS15r-fr.pdf)

[3] Le travail, c'est la santé, dans Banc Public n°84, novembre 1999

[4] Franck Furet, op. cit.

[5] Serge Dufour, Harcèlement moral au travail : regarder du côté de l'organisation du travail pour agir, Montreuil, mai 2000.

[6] Ibidem.

[7] Ce débat, auquel nous avons assisté, suivait la projection, au P'tit Ciné, du documentaire de Sophie Bruneau et Marc-Antoine Roudil, Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, inspiré de l'œuvre de Christophe Dejours.

[8] Directive cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989.

[9] Voir le film de Fabienne Godet, Sauf le respect que je vous doits (avec Olivier Gourmet) - Film de fiction, mais dont le scénario s'inspire de l'expérience personnelle de la cinéaste.

Partager