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Travail et handicap : Quelle (ré)insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ?

A Bruxelles, l'insertion ou la réinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap reste un processus difficile. Ce n'est pas faute, pourtant, de tenter d'en trouver les clés, que ce soit au niveau des autorités concernées ou dans le chef de ceux qui s'investissent pour une société du travail « handicapés admis »...

 Selon les chiffres de L’OCDE1, les personnes handicapées courent deux fois plus de risque d’être sans emploi que les personnes qui ne souffrent pas d’un handicap, même en période de bonne conjoncture économique.

Bien des personnes dites « différentes » souhaitent développer une activité professionnelle en lien avec leurs compétences. Mais le monde du travail bruxellois ne semble pas encore prêt à faire de la différence un atout... Pourtant, les personnes en situation de handicap ne se sentent pas vraiment différentes. C’est le regard de l’autre qui stigmatise et amène les personnes handicapées à devoir affronter une tout autre réalité.

En Belgique, 20% de ces personnes vivent avec un handicap depuis leur naissance, ce qui signifie que 80% sont devenues handicapées ultérieurement2. Lorsque le handicap est acquis sur le tard, des personnes jusque-là « ordinaires » aux yeux de tous se voient affliger un stigmate, qu'elles finissent par intégrer. Elles doivent donc faire face à une phase de « ré-identification ». « Bien souvent, quand je reçois quelqu’un dans le cadre de la recherche d’emploi, je me rends compte que je dois faire appel à des compétences d’assistant social, de psychologue, de thérapeute, tout en proposant des solutions pour aider la personne à accepter sa nouvelle identité », constate Erik Deraeck, responsable adjoint des Services Emploi et Formation à la Ligue Braille.

Lorsque des personnes en situation de handicap travaillent dans une entreprise, « les journées de sensibilisation sont essentielles en matière de maintien à l’emploi ; c'est un des atouts majeurs dans l'adaptation du poste de travail ! Un jour, la collègue d’un bénéficiaire nous a fait savoir qu’elle ne comprenait pas pourquoi ce dernier était toujours de mauvaise humeur avec elle. Selon elle, il la regardait toujours de travers. C’est dans ce genre de situation que notre rôle prend toute son importance, en expliquant que "non, votre collègue n’est pas fâché, son handicap affecte sa vue et son champ de vision est latéral" », raconte Erik Deraeck. Une mise au point nécessaire pour que tout le monde puisse travailler et collaborer de manière harmonieuse n'est cependant possible que lorsqu'un premier pas a été franchi au préalable : celui de l'engagement d'une personne en situation de handicap dans une entreprise. Or, ce processus est loin d'être facile... 

D’une part, il y a la loi. La Constitution belge établit une interdiction générale de discriminer. Elle garantit à chacun le droit de mener une vie conforme à la dignité humaine, dont le droit au travail. Cela concerne donc, aussi, les personnes handicapées. De plus, la Belgique a ratifié en 2009 la Convention des Nations-Unies relative aux Droits des handicapés, signée en 2006. D'autre part, la réalité du terrain belge et bruxellois révèle un tout autre visage que celui d'une intégration réussie en matière d'emploi de personnes en situation de handicap. En effet, la Belgique est l’un des pays de l’Union européenne le moins performant, avec un taux d’emploi des personnes handicapées s’élevant seulement à 40,7%, contre une moyenne européenne de 47,3%. En comparaison, au Luxembourg et en Suède, ces chiffres grimpent respectivement à 66,5% et 66,2%5. Aucun chiffre précis n’existe concernant le taux de personnes en situation de handicap occupant un emploi à Bruxelles.

Des mots sur le handicap

HANDICAP : « Par personnes handicapées, on entend des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l'interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les autres »3. La question du handicap est un champ très vaste. Il existe différents handicaps : le handicap physique et mental, mais aussi différents degrés de handicaps. Certains sont innés, d’autres surgissent au milieu d’un parcours de vie. Il y a également des handicaps dits « évolutifs ». Cette définition ne présente plus uniquement le handicap comme un élément médical propre à la personne. Elle prend en compte la limitation des possibilités d’interaction d’un individu avec son environnement, que ce soit en termes d’accessibilité, d’expression, de compréhension ou d’appréhension4. C’est ce qu’on appelle le passage du « modèle médical » au « modèle social » du regard porté sur le handicap.

Quels soutiens légaux, politiques et financiers pour les associations de terrain ?

Face au monde du travail, chaque handicap soulève des problématiques spécifiques. Depuis de nombreuses années, des associations de terrain ont pour objectif d’offrir aux personnes porteuses d’un stigmate, visible ou non, une réelle autonomie. L’idée ? Permettre à ces dernières de participer pleinement à tous les domaines de la société, en composant avec les lois et les services mis en place.

Du côté de l’asbl Vivre et Grandir

Cette association accompagne des jeunes entre 12 et 28 ans atteints de déficience intellectuelle légère ou modérée. « L’asbl a été créée en 1999. Nous étions considérés comme "enseignement à domicile" durant 15 ans ; mais nous n’avons malheureusement pas eu assez de subsides par an pour continuer sur cette voie. Avec l’aide de la Cocof, nous avons eu la possibilité de devenir un service d’accompagnement agréé en 2016 et nos activités sont également cofinancées par CAP 48 », détaille Brigitte Parmentier, directrice de Vivre et Grandir asbl. Ce service agréé par la Cocof forme des jeunes, pour la plupart atteints de trisomie 21. Le travail effectué vise à l’inclusion (voir l'encadré). « Le terme inclusion ne devrait pas exister pour définir les relations humaines, remarque Brigitte Parmentier. Chaque membre de notre société devrait pouvoir de manière naturelle accepter l’autre, en situation de handicap ou non, pour ce qu’il sait faire et surtout pour ce qu’il est. »

Je t'inclus, tu m'inclus...

Suite au Décret relatif à l’inclusion de la personne handicapée, adopté par le Parlement bruxellois en janvier 2014, le terme d’intégration laisse place à celui d’inclusion. On entend par inclusion « la participation de la personne handicapée dans toutes les dimensions de la vie sociale et quotidienne, avec la même liberté de choix que les autres personnes, en prenant des mesures efficaces et appropriées pour garantir la pleine jouissance de ce droit ainsi que sa pleine insertion et participation à la société »6.

Quoiqu'il en soit, Vivre et Grandir ne perd pas de vue son objectif : favoriser l'insertion professionnelle. A travers ses formations continues et ses activités, elle vise à développer et à mettre en avant les compétences de ses jeunes bénéficiaires. Pour y parvenir, l'association s'appuie sur l'article 56 du Décret relatif à l’inclusion de la personne handicapée régissant les missions du service de participation par des activités collectives (intitulé « service PACT »)7 :

  • Au départ des projets individuels d’une personne handicapée, organiser des activités collectives de volontariat au profit de la société ;
  • Valoriser la personne handicapée par sa participation à ces activités ;
  • Réaliser des actions et fournir des services au profit de la société ;
  • Permettre à la personne handicapée d’accroître et de valoriser ses compétences.

Conformément à ce décret, l’asbl Vivre et Grandir a déjà pu mettre en place diverses initiatives que font vivre ses bénéficiaires.

Ainsi, depuis mai 2017, l’association propose ses services une fois par semaine, le mardi, dans un salon de thé situé dans la commune de Woluwe-Saint-Pierre8. Ce projet « Cafés Gourmands » permet aux jeunes, de manière bénévole, de se former en réalisant des pâtisseries. Préparées en matinée, ces pâtisseries sont ensuite servies l’après-midi par certains des bénévoles. « C’est ce type de formation, réalisée au travers d’expériences de terrain concrètes, qui convient le mieux aux bénéficiaires, assure la directrice de Vivre et Grandir. Ils ne trouvent pas leur place via un accès à une formation collective ouverte à tous où le rythme est trop rapide. Alors que les activités du projet "Cafés Gourmands" ont par exemple suscité chez certains l’envie d’apprendre à compter mentalement. On continue donc à développer les fonctions cognitives de chacun, en fonction de leurs envies et capacités. » En somme, ce salon de thé est une passerelle entre le monde du travail ordinaire et celui du travail adapté. Il permet à ces personnes atteintes d’un handicap de se familiariser avec le monde du travail et de se faire connaître. Ce genre d’initiative permet de porter un message fort : chacun dispose de compétences diverses et mérite de trouver une place dans le monde du travail adapté ou ordinaire pour se réaliser, s’épanouir. Et ce, sans devoir affronter le regard, le jugement ou la peur de l’autre.

Le Reflet, un restaurant situé à Nantes, en France, fournit un autre exemple de réussite quant au pari d’allier handicap et activité professionnelle d’inclusion. Des personnes atteintes de trisomie 21 prennent en charge le service tout au long de la semaine – contrairement à Bruxelles où, pour le moment, il ne l’est qu’à raison d’une ou deux fois par semaine. Un an après son ouverture, et grâce aux aides financières proposées pour la mise à l’emploi de personnes handicapées, ce restaurant est toujours constitué de la même équipe. Aucun abandon de poste n'a été relevé et certains de ces jeunes ont même signé un CDI. Chacun, en plus de progresser dans son autonomie professionnelle, évolue également dans son autonomie personnelle : des chemins vers l’autonomie certes plus lents, mais rendus possibles grâce à des services d’aide.

Ces exemples d'initiatives réussies ne doivent toutefois pas occulter la réalité : l'intégration des handicapés dans le monde du travail reste complexe et difficile. Ainsi, assure Brigitte Parmentier : « Tout le monde ne croit pas qu'il soit possible d'intégrer une personne atteinte de trisomie dans un circuit de travail ordinaire. »

PHARE : un service clé dans la (ré)insertion

En Région bruxelloise, le service PHARE (Personne Handicapée Autonomie Recherchée) est un organe d’information, de conseils et d’aide financière aux personnes handicapées. Parmi ses missions, PHARE agrée et subsidie des services d’accompagnement – comme le Bataclan, la Ligue Braille et Info-Sourds – et intervient dans le secteur du travail, tant dans le circuit dit « ordinaire » que dans celui des Entreprises de Travail Adapté (ETA).

Travail handicap1Dans le circuit ordinaire, en fonction de la demande et des besoins de la personne concernée et/ou de l'employeur, de nombreuses aides sont mises en place pour favoriser l'emploi des personnes handicapées et leur intégration professionnelle (voir encadré ci-dessous). Ainsi, le Contrat d’Adaptation Professionnelle (CAP) fonctionne énormément dans le circuit ordinaire, selon Laurent Dupont, directeur de Bataclan asbl. Ce contrat, d’une durée minimale de 3 mois et d’un an maximum, peut être renouvelé jusqu’à trois fois. Il offre au bénéficiaire une période d'adaptation dans une entreprise publique ou privée au cours de laquelle l'employeur s'engage à lui assurer une réelle qualification professionnelle. Ce genre de contrat permet le plus souvent aux personnes handicapées d’obtenir une véritable première expérience professionnelle. Pour ce qui est des Entreprises de Travail Adapté (ETA) en Région bruxelloise, douze d’entre elles sont agréées et subsidiées par le service PHARE. Elles sont destinées aux personnes handicapées qui, compte tenu de leurs capacités, sont aptes à mener une activité professionnelle mais ne peuvent l'exercer, provisoirement ou définitivement, dans des conditions habituelles de travail. Le service PHARE propose également de nombreuses aides, aussi bien financières que matérielles, afin d’adapter le poste de travail à la personne en situation de handicap lorsque cela est nécessaire.

Un coup de pouce

Voici les aides à l’emploi9 possibles pour une entreprise qui désire embaucher une personne en situation de handicap
:
- le stage découverte permet à la personne handicapée de découvrir un métier ou une situation de travail ;
- le contrat d’adaptation professionnelle (CAP) a pour objectif de permettre à l’employeur et à la personne handicapée une adaptation mutuelle en vue d’un engagement éventuel ;
- la prime de tutorat destinée à l’employeur vise à faire soutenir et à guider le travailleur handicapé par un tuteur qui fait partie du personnel de l’employeur ;
- la prime de sensibilisation à l’inclusion, destinée à l’employeur, permet aux collègues du travailleur handicapé de bénéficier d’une sensibilisation ou d’une formation relatives au handicap de ce dernier ;
- la prime d’insertion en faveur de l’employeur consiste en une intervention dans la rémunération et les charges sociales du travailleur handicapé, en vue de compenser sa perte de rendement ;
- l’adaptation du poste de travail et de l’environnement de travail, justifiée par la déficience du travailleur est également prise en charge.

Actiris et le réseau APS

En plus du service incontournable qu’est le PHARE, Actiris tente à son tour d’apporter un soutien de taille au secteur du handicap, notamment via l’attestation Activa. Brussels « Aptitude Réduite », un incitant financier qui octroie à l’employeur une allocation à l’embauche durant 30 à 36 mois. Par ailleurs, Actiris crée un réseau d’accompagnateurs via des appels à projets, appelés APS (Accompagnement de Publics Spécifiques), visant à rendre les associations actives dans le secteur du handicap aptes à accompagner les bénéficiaires confrontés à des problématiques spécifiques dans leur recherche d’emploi.

Ce réseau APS a été créé pour répondre aux besoins d’un public plus spécifique de chercheurs d’emploi, éprouvant des difficultés à trouver un travail en raison d’un problème de santé physique ou mentale. Une première prise de contact est instaurée entre les assistants sociaux du service social d’Actiris et le demandeur d'emploi. Ce rendez-vous permet de définir le projet de la personne, ses lacunes ainsi que ses besoins. Cet accompagnement personnalisé assure une meilleure réorientation vers un service plus compétent. Au sein de ce réseau APS, figurent des associations telles que :

  • le Bataclan, qui a pour objet la promotion de la prise d’autonomie et l’intégration des personnes en situation de handicap mental en vue d’une participation plus active dans la société ;
  • Info-Sourds, pour des personnes malentendantes ou sourdes ;
  • la Ligue Braille, qui a pour mission d’accompagner et soutenir la personne déficiente visuelle afin qu'elle puisse acquérir ou maintenir une autonomie optimale pour faire ses propres choix.

Grâce à la création de ce réseau, les associations ont donc la possibilité d’ouvrir un nouveau poste de « job coach », qui a pour fonction de centraliser la recherche d’emploi du public spécifique et, ainsi, de favoriser le parcours d’insertion professionnelle du bénéficiaire. « On a beaucoup développé notre méthodologie d’accompagnement à l’emploi depuis un an car on est entré dans l’appel à projets APS d’Actiris. Notre volonté, en faisant cela, était de nous professionnaliser car, jusque-là, on accompagnait le bénéficiaire dans sa recherche d’emploi comme on le fait pour n’importe quel autre type de demande (aide au maintien du logement, accompagnement pour des soins santé ou les loisirs...). On s’est vite rendu compte que cette polyvalence ne pouvait pas fonctionner concernant la mise à l’emploi de nos bénéficiaires. Concrètement, il nous manquait une connaissance du monde des entreprises, des trucs et astuces qui allaient nous
permettre une meilleure visibilité », relate Laurent Dupont, directeur du Bataclan.

Mise à l’emploi : un trajet en deux temps

Actiris apporte une méthodologie de travail pour soutenir la fonction de « job coach » mise en place au sein des différentes asbl ayant répondu aux appels à projets en lien avec cette fonction. Une série d’étapes qui permettent aujourd’hui aux asbl telles que Bataclan de se professionnaliser. Concrètement, un bilan de compétences est effectué en priorité avec le bénéficiaire en situation de handicap afin d’identifier ses besoins spécifiques. A partir de ce bilan, l’asbl tente ensuite de dessiner un projet professionnel adapté avec la personne concernée. Selon Laurent Dupont, le travail dans ce trajet d’insertion professionnelle est double.

Pré-trajet : un accompagnement adapté

Il est certes important de suivre ce trajet d’insertion par l’emploi mais, parfois, c’est le « pré-trajet » qui permet de consolider le trajet d’insertion en lui-même. Ainsi, régler en amont des obstacles au niveau du logement, de la garde d’enfants, de l'envie de travailler ou même accompagner la personne dans l’acquisition des codes de travail (se lever, avoir une bonne hygiène, une bonne présentation, etc.) permet par la suite une mise à l’emploi plus stable, plus équilibrée. Ce « pré-trajet » est pris en compte dans la méthodologie proposée par Actiris, un délai plus long pour travailler avec la personne est octroyé et offre des résultats plus probants.

Le service d’insertion socioprofessionnelle de la Ligue Braille poursuit un objectif similaire : « Certaines personnes n’ont pas les ressources mobilisables suffisantes pour commencer leur recherche d’emploi ou même réinventer leur objectif professionnel. Elles n’ont parfois tout simplement pas assez de force physique, mentale ou financière, assure Erik Deraeck, responsable adjoint au Service Emploi et Formation. Dans ces cas-là, il est possible d’entrer un dossier psycho-médico-social (PMS) à la consultation sociale d’Actiris. Cela va me permettre, en tant que « job coach », de donner un avis positif quant à une mise hors disponibilité de la personne (…) A la suite de cette démarche, je dispose de 21 mois avec le bénéficiaire pour l'aider à remettre du sens dans sa vie et, par la suite, développer son projet professionnel.»

Ce « pré-trajet » est donc un préambule à la vraie recherche d’emploi.

Trajet vers l’emploi

Que cela soit dans le monde du travail dit « ordinaire » ou en ETA (Entreprises de Travail Adapté), il est important de mettre en avant au travers des CV et des lettres de motivation les compétences de la personne en situation de handicap. Ce n’est pas parce qu’une personne souffre d’un handicap qu’elle n’a pas, ou plus, de compétences. L’objectif est de les valoriser, quelle que soit la pathologie de la personne. Dans ce cadre de recherche d’emploi, pour une personne en situation de handicap mental, quelques entreprises acceptent des contrats CAP (Contrat
d’Adaptation Professionnelle), chapeautés par le service PHARE. Ce type de contrat donne au public à besoins spécifiques un accès à l’emploi dans un milieu ordinaire. Pourtant, les employeurs émettent des réticences ou des craintes, comme celles de savoir si la personne pourra ou non s’intégrer au reste de l’équipe, si elle pourra être régulièrement présente sur son lieu de travail et, surtout, si ses problèmes personnels ne feront pas obstacle au bon déroulement du quotidien de l’entreprise.

Des initiatives pour sensibiliser

« Notre service est là pour vraiment tenter de déconstruire ces préjugés, d’où notre proactivité au travers de l’organisation de séances d’information et de sensibilisation auprès des employeurs », souligne Laurent Dupont. Le monde du travail ordinaire à Bruxelles semble encore bien frileux face aux différences. Pour remédier à cela, à l’aide de son réseau professionnel, le directeur du Bataclan a lancé de nouvelles initiatives :
- la création d’une adresse email où les employeurs peuvent envoyer leurs offres d’emploi pouvant intéresser des personnes handicapées (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) ;
- grâce aux différentes rencontres de bourgmestres et échevins, le secteur du handicap espère des changements : « Un groupe de travail a été lancé sur la question de l'accès à la formation professionnelle, suite à une interpellation de notre part, poursuit le directeur de l’asbl Bataclan. Effectivement, les personnes ayant un handicap se voient fermer beaucoup de portes sur Bruxelles à ce niveau-là. Les ministres compétents Céline Frémault (Handicap) et Didier Gosuin (Formation) veulent donc, d’ici à 2020, doubler le nombre de personnes handicapées présentes dans la formation professionnelle à Bruxelles… » ;
- en attendant des changements au niveau du politique, ce 26 juin 2018, un Job Day aura lieu, en partenariat avec la centrale de l’emploi de la ville de Bruxelles. A l’hôtel de ville, après une matinée de sensibilisation et d’information sur le thème du milieu du handicap et du travail, des rencontres auront lieu entre employeurs et personnes en situation de handicap à la recherche d’emploi. « Nous avions déjà réalisé un événement de ce genre l’an dernier mais ici, nous voulons aller plus loin : amener nos candidats et faire en sorte que les responsables des ressources humaines des différents secteurs les rencontrent et, qui sait, puissent concrètement faire des propositions », atteste Laurent Dupont.

Du côté de la Ligue Braille

Travail handicap2En plus d’une aide à l’insertion professionnelle, la Ligue Braille a une autre mission : maintenir à l’emploi la personne qui fait face à une pathologie visuelle nouvellement acquise. Explications avec Erik Deraeck, responsable adjoint au Service Emploi et Formation de la Ligue Braille.

De nombreuses personnes perdent leurs capacités visuelles alors qu'elles sont intégrées dans le monde du travail. Que préconisez-vous dans ce genre de situations ?

L'annonce du développement d'une pathologie visuelle doit être faite comme pour toute autre maladie. A partir de là, la communication est facilitée et tout peut se mettre en place plus aisément. En fait, c'est bien simple : pour une personne déjà en poste, on n’envisage pas le licenciement ! On se doit de trouver un réaménagement possible avec la personne et le manager de l'entreprise. Au pire, un changement de fonction peut être envisagé, mais c’est tout.

En pratique, comment procédez-vous ?

En collaboration avec le conseiller en aide technique, nous allons suivre ces employés sur leur lieu de travail. On y observe leur cadre de travail et on définit ensuite les éventuelles adaptations à y apporter afin de concrétiser le maintien à l’emploi grâce à des modifications nécessaires. Les ajustements ne demandent parfois qu’un simple réglage de la luminosité d’un ordinateur, l’achat d’un écran plus grand ou de néons moins forts...

Comment facilitez-vous ces procédures de maintien en entreprise ?

Tout commence en général par une séance de sensibilisation. Selon nous, il s'agit d'un outil très important. Nous venons sur place raconter aux employés l'histoire de leur collègue, en nous appuyant aussi sur d'autres témoignages présentés dans des vidéos. Nous proposons également de mettre en situation les collègues directs et les managers de notre bénéficiaire, notamment grâce à des lunettes spéciales. Elles permettent, lorsqu'on les porte, de se représenter les conséquences des différentes pathologies visuelles. Sans rien dissimuler, on démystifie ainsi la pathologie visuelle, qu'il s'agisse d'un glaucome, d'une rétinopathie, d'une DMLA (dégénérescence maculaire liée à l'âge) ou d'un décollement de la rétine (liste non exhaustive, pour plus de précisions sur les différentes pathologies : http://www.braille.be/fr/documentation/pathologies-visuellesdocumentation/pathologies-visuelles)… Ces séances de sensibilisation constituent généralement un moment très porteur. Elles servent aussi à la personne qui est dans un processus de deuil pour accepter sa pathologie ou l’aggravation de cette dernière. Ces moments sont très émouvants pour les collègues qui, tout à coup, se rendent compte de ce que vit la personne et de ce que sont ces maladies de la vue. Cette démarche est un grand soutien pour le maintien à l’emploi.

Votre stratégie fonctionne-t-elle dans tous les cas ?

Hélas, tous les parcours ne sont pas si « idéaux ». Ainsi, par exemple, certaines personnes statutaires gardent leur emploi mais celui-ci est vidé de son sens : on les laisse dans leur service, sans rien changer, alors qu'elles ne peuvent plus y être efficaces en raison de leur pathologie visuelle. Il est difficile de savoir pour quelles raisons de telles situations sont encore constatées. S'agit-il d'un manque de considération ? D'un manque de volonté de l'employeur de réfléchir aux aménagements à apporter ? Ou se contente-t-on simplement de satisfaire le quota "handicapés" à remplir ? Dans ce type d’itinéraire problématique, on rencontre aussi des personnes qui refusent d’accepter qu’elles sont atteintes d’une pathologie visuelle. Elles entament alors indubitablement une phase de désinsertion sociale, les poussant au fil des mois et des années à se retrouver isolées, loin du monde du travail et de ses nombreuses attentes. Cela a par exemple été le cas pour cette architecte d’intérieur qui, durant de nombreuses années, a vu son acuité visuelle se réduire petit à petit. Elle s’est alors éloignée de sa passion, de son emploi. Dix ans plus tard, à 59 ans, elle s'est retrouvée face à un conseiller en insertion. Mais la question de la réinsertion professionnelle après ce type de parcours alambiqué était devenue extrêmement complexe. Et pour un tel profil, à ce stade-là, proposer une formation qualifiante d’agent d’accueil ou d’employé administratif, - que nous organisons dans notre centre de formation professionnelle10 - cela n’avait plus aucun sens ! Heureusement, les situations très difficiles de ce type ne sont pas majoritaires et notre accompagnement dans le maintien à l’emploi rencontre des échos positifs dans bien des cas, que ce soit de la part des personnes concernées, de leurs proches ou des employeurs.

Après une longue maladie...

Un Arrêté Royal (AR) sur la réintégration des malades de longue durée est en vigueur depuis le 1er décembre 2016. Avec ce nouvel AR, les pouvoirs publics veulent stimuler la réintégration
des travailleurs malades de longue durée qui ne peuvent exercer, de manière définitive ou temporaire, le travail convenu. Ce parcours de réintégration comporte deux étapes : une évaluation de la réintégration par le conseiller en prévention-médecin du travail (CPMT) et un plan de réintégration élaboré par l'employeur. Soit l’entreprise peut réaménager le poste de la personne, ce qui permet une réintégration complète (temps plein) ou partielle (mi-temps professionnel, mi-temps médical). Soit, si cela est impossible, la personne peut lancer des démarches pour être couverte par la mutuelle ou par le chômage.

Entre le terrain et le monde politique

Une recherche d’emploi pour une personne en situation de handicap demande parfois plus de travail de la part des services d’accompagnement. Mais cette inclusion reste indispensable pour le bon équilibre de chacun. Au sein de la Ligue Braille, on observe que les services flamands ont davantage une obligation de mise à l’emploi des bénéficiaires. En revanche, du côté francophone, il est encore possible de travailler plus spécifiquement le projet professionel d'une personne en situation de handicap en recherche d’emploi. 

Rebecca Lévêque, conseillère en communication au sein de la Ligue Braille, est formelle « La Cocof (Commission Communautaire Française) se mobilise au sujet du handicap. Un groupe de travail au sein du Conseil consultatif de la Personne handicapée (CCPH) travaille sur l'accessibilité au sens large. Ce groupe permet de faire une liaison entre les réclamations sur le terrain et les pouvoirs locaux afin d’améliorer, de consolider le travail déjà en cours. » D’un autre côté, avec son projet APS, Actiris déploie aussi des moyens pour répondre à l’appel grandissant des associations de terrain quant à la mise à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, une des autres difficultés liées à la problématique de la réinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap est l’aspect pécuniaire. Celles-ci, lorsqu’elles sont demandeuses d’emploi, perçoivent des allocations chômage, ainsi qu’une indemnité du SPF Sécurité Sociale. Dans le cas où l’un de ces profils trouverait un emploi, il est indispensable pour les professionnels chargés de leur accompagnement de s’assurer qu’une rétribution leur permettant de maintenir une vie décente leur sera octroyée. Trouver un travail est une chose, mais il reste primordial que le « job coach » veille à ce que cet emploi ne soit pas précaire ou, du moins, ne mène pas à une situation de précarité. Un véritable pari sur l'avenir et sur la viabilité de la réinsertion.

Mieux cibler les personnes dans le besoin

Sur le terrain, des modalités doivent encore être discutées quant au public cible à orienter vers certaines associations. De fait, dans la pratique, il s’avère que les antennes d’Actiris peuvent être amenées à réorienter une personne souffrant d’un handicap lié aux séquelles du travail plutôt que d'une pathologie congénitale ou génétique. Avec cette acception très vaste du « handicap », les asbl impliquées dans le secteur reçoivent de plus en plus de personnes ayant un problème de dos, une paralysie faciale ou une hernie. Ces dernières disposent toutes des capacités pour entreprendre les démarches seules : « Nous n’avons pas l’impression de leur apporter une plus-value et avons donc le sentiment de passer à côté de personnes avec un handicap plus important et qui auraient besoin d’une aide plus spécialisée. Nous avons de longues listes d’attente et nous aimerions agir le plus efficacement possible en travaillant, entre autres, à renforcer l'autonomie de la personne », relève encore Rebecca Lévêque.

Un manque de reconnaissance qui freine le progrès ?

L’inclusion et l’insertion de la personne handicapée dans la société demandent un travail supplémentaire en matière d'accompagnement. Et cela exige de développer en parallèle un travail de
réseautage, de communication, d’organisation de colloques, de journées de sensibilisation... mais qui manque de reconnaissance. Cette absence de considération par les instances subsidiantes empêche de dégager davantage de temps pour toutes ces actions pourtant indispensables à l’évolution positive de l’inclusion de la personne en situation de handicap dans le monde du travail. Et au sein-même de la société. 

Dossier rassemblé
par Yamina Seghrouchni

 

1. L’Organisation de Coopération et de Développement Economique.
2. Les travailleurs handicapés ? Des travailleurs !, AViQ, 2018, https://www.aviq.be/handicap/pdf/documentation/publications/emploi/Brochure-Travailleurs-handicapes.pdf.
3. Art. 1, paragraphe 2, de la Convention des Nations-Unies relative aux Droits des Personnes Handicapées (CDPH).
4. Définition de l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), https://www.ccah.fr/CCAH/Articles/Les-differents-types-dehandicap.
5. « Situation des personnes handicapées dans l'UE », Eurostat, 02/12/2014, h t t p : / /e c. e u r o p a .e u /e u r o s t a t /documents/2995521/6181600/3-02122014-
BP-FR.pdf/55394f4c-1dea-4d3d-a9bd-6fc936455d03.
6. Décret relatif à l'inclusion de la personne handicapée, Art. 2, http://www.etaamb.be/fr/decret-du-17-janvier-2014_n2014031571.htmln2014031571.html.
7. Ibid., Art. 56.
8. De 13h30 à 16h dans les locaux du Lounge avenue des Frères Legrain, 81 - 1150 BXL.
9. Décret relatif à l’inclusion de la personne handicapée, Art. 48 du 17 janvier 2014.
10. Centre de formation professionnelle agréé par Bruxelles-Formation.

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