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Egalité femmes/hommes, gender, gender mainstreaming... Sur la bonne voie ? Deuxième partie

Où en est-on dans les associations ?...

En matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les progrès enregistrés ne peuvent cacher que le chemin à parcourir est encore long. C’est ce que Bruxelles Santé avait tenté de démontrer dans le dossier de son numéro précédent. Nous y avions vu que la persistance des inégalités entre les sexes avait notamment conduit à l’adoption de nouvelles dispositions dont l’« approche intégrée de l’égalité », traduction du terme anglais gender mainstreaming. Une approche que les politiques et les syndicats étaient occupés à traduire dans la vie réelle. Dans le domaine de l’emploi et la gestion de la cité, pour ne citer que ces exemples-là, où nombre de pratiques ont de quoi interroger. Dans cette seconde partie du dossier, nous nous sommes intéressés aux associations, un secteur où les travailleurs féminins sont largement présents. Cette réalité en fait-elle pour autant un monde plus vertueux en matière d’égalité ?

 Une bonne illustration en dit souvent plus qu’un discours. Comme celle qui figure sur la couverture d’une publication présentée début 2015. Elle montre en toile de fond une salle accueillant plusieurs personnes, certaines tiennent des stands d’information pendant que d’autres circulent entre ces derniers. Au milieu de cette foule, en avant-plan, on voit deux femmes en train de discuter. L’une d’elle a en main un téléphone portable dont elle regarde l’écran :
« – C’est un sms du président du conseil d’administration... Il demande s’il y aura autant d’intervenants que d’intervenantes... et que nous nous occupions des sandwichs...
– Il a peur d’être minorisé ? »

La scène fait-elle référence à un salon, à un événement réalisé par une entreprise du secteur privé ou public ? Que nenni ! L’illustration dont il est question orne la couverture des actes d’un colloque, co-organisé par la Commission communautaire française (Cocof) et l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes (IEFH), intitulé « Egalité et mixité – Associations et Cocof, ensemble construisons l’égalité ! ». D’entrée de jeu, sont pointées les questions que l’on retrouve ailleurs : l’occupation des postes à responsabilité, la répartition des tâches dans le milieu du travail, etc. N’est-ce là voir que le verre à moitié vide ? Le sms du président du conseil d’administration ne montre-t-il pas en effet une réelle préoccupation d’avoir autant d’intervenants hommes que femmes ? Mais, son message – tardif, puisqu’il est envoyé le jour même de l’événement – traduit-il véritablement un souci de parité parmi les intervenants ? Ne serait-ce pas plutôt une certaine forme de défiance et/ou d’inquiétude à l’égard des intervenantes ? Ceci ne doit-il pas pousser à nous interroger sur la place accordée aux femmes qui sont invitées à s’exprimer en public dans notre société ? Seraient-elles moins expertes que les hommes ? Les propos des premières ne peuvent-ils être entendus qu’à condition d’être validés par les seconds ?... Cette entrée en matière montre que le monde associatif ne semble pas être à l’abri des stéréotypes, discriminations et inégalités existant entre les femmes et les hommes.

C’est pour lancer la discussion et la réflexion sur ces questions que la Cocof et l’IEFH avaient organisé ensemble une journée d’étude en automne 2014. L’égalité, a-t-on commencé par rappeler dans les discours introductifs, est un droit reconnu dans la Constitution belge (article 10), ainsi que dans un certain nombre d’autres législations. Toutefois, des inégalités entre sexes demeurent. Or, ces dernières sont préjudiciables pour l’ensemble de notre société, que cela soit pour les hommes ou les femmes. Dans son discours, Bernadette Lambrechts, Administratrice générale de la Cocof, soulignait ainsi que : « Œuvrer pour plus d’égalité nécessite la vigilance et la participation de chacune et chacun d’entre nous, dans tous les domaines et à tous les niveaux. En l’occurrence, toutes les compétences de la Cocof sont susceptibles d’être concernées car les discriminations peuvent se nicher partout : dans l’enseignement, dans l’accès aux formations et les titres des diplômes, dans les politiques de santé, dans l’accès aux infrastructures sportives... C’est pourquoi la Cocof tient à s’impliquer pour avancer dans le domaine. La Cocof peut s’impliquer de plusieurs façons : d’une part dans son fonctionnement interne et d’autre part dans ses contacts avec ses parties prenantes1». En ce sens, le colloque était une première entre l’administration et les associations.

Au-delà, la journée était aussi un moment important du calendrier de la Cocof puisqu’elle faisait suite à la publication de son décret du 21 juin 2013 qui vise à l’intégration de la dimension genre dans les politiques de la Cocof. Désormais, celle-ci dispose également de son plan gender mainstreaming et a créé en son sein une cellule transversale pour l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations. Pour mettre en œuvre son plan, elle s’est aussi dotée d’un budget genré. Comme l’expliquait son administratrice générale : « A côté de chaque allocation de base, il s’agit de déterminer si le budget influe sur l’égalité des femmes et des hommes. Des formations sont également dispensées aux agent-e-s de la Cocof2».

La Commission communautaire française (Cocof)

Entité fédérée du paysage institutionnel belge, la Cocof finance, agrée et réglemente une série de matières liées au quotidien de quelque 900.000 habitants francophones de la Région de Bruxelles-Capitale. Elle agit dans des domaines aussi divers que la formation professionnelle, le transport scolaire, l'enseignement, l'aide aux personnes handicapées, les affaires sociales, la santé, la cohésion sociale et la culture (http://www.cocof.be/index.php/a-propos-de-nous2/organigramme)

Des collaborations importantes pour avancer

Pour mener à bien son plan « approche intégrée par le genre », la Cocof travaillera avec des partenaires. Notamment avec l’IEFH avec lequel elle a signé un protocole de collaboration qui répond aux prescrits européens, à savoir la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. En vue de renforcer la protection contre la discrimination fondée sur le sexe, les directives européennes imposent en effet aux pays membres de désigner un organisme chargé de promouvoir, surveiller et soutenir l’égalité de traitement sans discrimination (appelé un equality body). Celui-ci doit : être indépendant, pouvoir apporter une aide aux victimes (via un service de plaintes), organiser une médiation, voire accompagner des démarches en justice. En Belgique, cette directive a été transposée par la création de l’IEFH, inscrite dans la loi du 16 décembre 2002. La Cocof, quant à elle, avait transposé cette obligation dans un décret du 9 juillet 2010. C’est dans ce cadre que le protocole de collaboration a vu le jour, a rappelé le second intervenant de la journée, Michel Pasteel, Directeur de l’IEFH. « Il en résulte que les personnes victimes d’une discrimination sur la base de leur genre ou tout simplement les personnes qui se posent des questions en la matière pourront s’adresser gratuitement à l’Institut. Ce choix de la Cocof de désigner l’Institut a plusieurs avantages : tout d’abord, l’Institut dispose d’ores et déjà d’une expertise ; il est, par ailleurs, préférable de ne pas désigner de multiples interlocuteurs afin d’assurer la cohérence des politiques en matière d’égalité sur le territoire...3»

Les associations sont les autres partenaires de la Cocof pour avancer sur ces questions. L’entité bruxelloise délègue en effet une partie importante de ses compétences aux associations de la Capitale. Dans le cadre de la 6ème Réforme de l’Etat, ces compétences devraient s’accroître. Pour la Cocof, cela signifie répondre davantage aux besoins des Bruxellois et, par conséquent, travailler de manière plus étroite avec les associations. L’objectif poursuivi étant bien sûr d’arriver à une meilleure égalité entre les femmes et les hommes. Mais que représentent les associations dans le paysage du travail belge ?

Les chiffres relevés par l’Observatoire de l’associatif (Fondation Roi Baudouin) fournissent certes des informations précieuses, mais celles-ci demeurent cependant incomplètes. Il manque une analyse plus fouillée sur la question du genre en raison de l’absence de données suffisantes. Ce point a notamment été soulevé dans les échanges avec la salle où la dimension économique des inégalités femmes-hommes a été relevée. Selon une participant-e, pour réaliser l’égalité et la mixité, il faut mettre en place des incitants économiques pour les soutenir. Plusieurs intervenants ont abondé en ce sens, même si Audrey Heine, Attachée à la Direction de l’égalité des chances à la Fédération Wallonie-Bruxelles (FWB), a pointé la surcharge du secteur associatif comme frein à ce genre d’initiatives.

Les associations en chiffres

A cet égard, la présentation de Benoît Fontaine, responsable de l’Observatoire de l’associatif à Bruxelles, au colloque « Egalité et mixité – Associations et Cocof, ensemble construisons l’égalité ! » a été riche d’enseignements. Créé par la Fondation Roi Baudouin en 2012, l’Observatoire de l’associatif soutient plus de 1.700 organisations et plus d’une centaine d’individus à travers des appels à projets. Outre ce soutien, il a comme autre mission la récolte de données dont quelques-unes ont été reprises ici.
La Belgique compte environ 18.731 associations sans but lucratif (asbl) ou institutions sans but lucratif (isbl). Le nombre de personnes qui y sont employées tourne autour de 446.500, ce qui représente 11,9% de l’emploi salarié national. Le monde associatif contribue ainsi à la richesse nationale à hauteur de 5,5%. Une analyse plus fine recense 4.709 isbl en Région de Bruxelles-Capitale. En pourcentage, cela donne 26% des isbl sur l’ensemble du pays qui concentre majoritairement de petites associations qui fournissent 14% de l’emploi salarié.
Selon Benoît Fontaine, « le soutien perçu par les associations via des financements publics équivaut généralement à 56 % des ressources de l’association, avec des variations selon les secteurs. Celui de la santé par exemple compte 79% de ses ressources issues de subsides. De la même manière, les financements publics représentent 68% des ressources des associations œuvrant dans l’action sociale au sens large4». Ces dernières utilisent une main-d’œuvre importante pour répondre au vieillissement de la population et à la dualisation de la société qui amènent les associations à venir en aide aux publics les plus précarisés. Quelle conclusion tirer au regard de ces quelques chiffres ? « Le secteur associatif, indiquait le directeur de l’Observatoire, est un acteur appréciable du paysage économique belge tant en termes de contribution à la richesse nationale qu’en termes de création d’emplois. Le secteur n’échappe pas à la crise pour autant ; un nombre croissant d’asbl sont en souffrance (...) le nombre de nouvelles associations (associations créées) ne diminue pas. Le nombre de disparition d’associations augmente mais ce n’est pas dû à des faillites. Il s’agit là d’un mécanisme de corrections de l’indicateur lui-même. Le solde net de création de structures reste toutefois positif, révélant une envie de s’engager soutenue même en temps de crise. »

Les asbl, espaces d’inégalités persistantes

C’est aussi Audrey Heine qui, dans sa première intervention, n’avait pas manqué de souligner : « Surchargées, très féminisées, les associations n’en demeurent pas moins des espaces d’inégalités persistantes »... Penchons-nous par exemple sur la question de la gouvernance au sein des associations avec laquelle nous avons ouvert ce dossier. Qui compose le CA ? L’information est importante pour réussir à cerner la bonne santé d’une association. Il est évident qu’un CA composé d’une douzaine de personnes n’est pas identique à un CA de trois personnes. Pour Benoît Fontaine, il est ainsi préférable : « Qu’il soit composé de différents profils, que les tâches soient diversement réparties et que la direction interagisse en bonne entente avec le CA. Ce qui garantit la capacité de l’asbl à s’adapter aux défis futurs5». Le constat cependant est que dans les associations, comme dans les entreprises, les femmes sont sous-représentées dans les instances décisionnelles. Des instruments législatifs sur la participation égalitaire des deux sexes à ces niveaux existent pourtant depuis quelques années. Pourquoi l’écart persiste-t-il alors ? La réponse réside-t-elle dans celle avancée par un-e intervenant-e, à savoir la difficulté de trouver des personnes pour s’engager dans les CA ?

L’explication est peut-être à rechercher dans les propos de Emmeline Orban de la Plateforme francophone du volontariat invitée aux tables rondes du colloque : « Concernant la participation sociale, il y a des grandes différences entre les hommes et les femmes. Une femme qui travaille à plein temps et qui a un enfant de moins de sept ans voit sa participation sociale baisser. Ce n’est pas le cas des hommes. L’homme “type” met le focus sur l’emploi, pendant que la femme se concentre plus sur la conciliation du travail avec la vie familiale6». Les pensionné-e-s, a-t-elle encore souligné, sont les personnes les plus présentes dans les CA. « Or, parmi les pensionné-e-s, les femmes ont peu pratiqué d’activité professionnelle, encore moins sur des postes à responsabilité et sont relativement peu qualifiées pour tout ce qui relève du conseil d’administration (affaires stratégiques, comptabilité, gestion...). Les femmes ont donc souvent peur ou ne se sentent pas légitimes pour entrer dans des conseils d’administration. Il est par conséquent important que des formations gratuites soient mises à disposition des femmes (et des hommes aussi) pour qu’elles puissent acquérir les compétences et oser faire partie des CA. » En serait-il autrement pour les associations qui travaillent avec des salarié-e-s, avec des femmes ayant étudié et/ou ayant un parcours professionnel ?

L’intervention de Françoise Goffinet, Attachée à l’IEFH, y a répondu d’une certaine manière. Elle a ainsi rappelé qu’il était important de mettre l’accent sur les freins existant encore à la participation strictement paritaire dans l’emploi, en particulier dans l’emploi associatif. « Pour illustrer les obstacles à la parité dans le secteur associatif, on peut utiliser les mêmes références imagées que dans le secteur privé : on constate en effet un “plafond de verre”, empêchant l’accès des femmes aux postes à responsabilité. Il existe par ailleurs des “parois de cristal” qui expliquent que les femmes se retrouvent cantonnées dans une toute petite série de métiers : 60% des femmes en Belgique travaillent dans 15 catégories de métiers seulement, principalement des métiers mal rémunérés comme les soins et l’éducation. La troisième image qui correspond à la situation des femmes est celle de ce que nos collègues québécoises appellent le “plancher gluant” qui retient les femmes vers le bas et qui les empêche de se former.

En plus de cela, le nombre de femmes travaillant à temps partiel est beaucoup plus élevé que celui des hommes7». Existe-t-il d’autres points problématiques ? Certainement, puisqu’on peut encore relever : les écarts salariaux, les écarts en matière de pensions, le chômage des femmes qui, avec la crise, augmente aussi, etc. A cette énumération, il faut ajouter le cas des femmes « immigrées » qui sont doublement touchées par toutes ces formes d’inégalités...

Les hommes, pas mieux lotis

L’approche intégrée de l’égalité ne consiste pas seulement à combattre les discriminations à l’encontre des femmes. Elle cible la problématique égalitaire à l’égard des deux sexes. Qu’en est-il alors des hommes actifs dans les associations ? Prenons par exemple les congés parentaux. Certes, ils sont de plus en plus acceptés, mais ce changement reste, hélas, lent. Est-ce que dans les asbl, les directions et les collègues comprennent mieux le désir (et le droit !) des travailleurs masculins de prendre de tels congés ? Est-ce toujours la difficulté inhérente à l’organisation du travail qui explique les réticences ? N’est-ce pas dû – pour beaucoup aussi ? – à la bonne vieille croyance que la place des hommes n’est pas à la maison à s’occuper des enfants ? Et de soupçonner parfois aussi les pauvres pères de subir les diktats d’épouses obnubilées par leur carrière professionnelle au détriment de leur vie familiale ? Pourquoi les bons vieux stéréotypes qui traversent notre société seraient-ils absents d’un secteur largement féminisé ? Ces stéréotypes sont aussi une source d’inégalités diverses pour les hommes qui prennent des congés parentaux. Après leur retour au travail, exerceront-ils toujours les mêmes tâches ? Leur confiera-t-on davantage de res- ponsabilités ? Quel impact sur leur salaire ? Etc. Voilà un exemple de ces inégalités invisibles que subissent les hommes et sur lesquelles il convient également de continuer à sensibiliser.

Comment avancer sur les questions de genre?

egalite hommes femmes BXLS81La Cocof, disions-nous en introduction, s’est engagée à dispenser des formations à ses agent-e-s. Elle réalise aussi des campagnes de sensibilisation, à l’instar de celle lancée en mars 2014, « La discrimination s’arrête ici ». Impulsée en collaboration avec le Centre interfédéral pour l'égalité des chances et l'Institut pour l'Egalité des Femmes et des Hommes, la campagne ciblait la discrimination dans les administrations. Elle visait à informer les agent-e-s des principaux critères de discrimination et des droits et devoirs de chacun en la matière (“Où commence et où s'arrête la discrimination ?”). Elle était inscrite dans une action plus large, lancée en 2009, par la Direction de l'Égalité des chances du Ministère de la Communauté française et la Région wallonne, en collaboration avec le Centre et l'Institut. L’opération avait pour objectif de sensibiliser les agents des services publics à la problématique de la discrimination, à laquelle ils peuvent être confrontés dans l'exercice de leur fonction, en tant qu'auteur, témoin ou victime. L’autre objectif était aussi d’informer indirectement les citoyens et les usagers de ces services publics de leurs droits en matière de non-discrimination.

Notons que des campagnes similaires, sur la thématique de la discrimination, ont été réalisées en Wallonie à destination de publics spécifiques : les jeunes de 12 à 18 ans, le grand public ainsi que les communes et les CPAS.

 

L’apport des associations

Qu’en est-il au sein des associations ? Nous avions précédemment souligné que la contribution du secteur associatif à la richesse nationale en termes d’emplois en faisait un acteur économique et social non négligeable. « De ce fait, les asbl ont un rôle à jouer dans la défense de l’égalité des chances et la mixité, et ce, à deux titres. Premièrement, les associations féministes sont des acteurs de premier plan pour lutter contre les inégalités de genre du fait de l’objet même de leur existence. Deuxièmement, le poids du secteur associatif dans l’emploi salarié et sa large féminisation en font un lieu propice d’expérimentation de bonnes pratiques8». A ce titre, il faut évoquer un avant-projet de décret de la FWB pour la participation équilibrée dans les conseils d’administration des asbl subventionnées lancé en 2013. Le projet n’a pas abouti. Par contre, un guide a vu le jour pour faire évoluer la situation dans les associations. Intitulé Egalité, mixité & associations, le guide a été construit dans l’idée de promouvoir quatre axes de travail dont un consacré aux instances décisionnelles. Pour cet axe par exemple, le guide donne quatre repères :

  • le cadrage législatif, « Résumons ce qu’en dit la loi » ;
  • des outils d’observation, « Réalisons un autodiagnostic » ;
  • des éléments d’interprétation, « Don- nons du sens aux constats » ;
  • et, pour terminer, des perspectives, « Envisageons des pistes pour l’avenir ».

On peut imaginer que l’étape d’autodiagnostic pourra réserver de belles surprises dans certaines associations ; celle des interprétations, des divergences conduisant à des débats... constructifs ? Il n’en demeure pas moins que le guide a largement été diffusé puisque 3.371 associations en ont reçu un exemplaire, ce qui représente un peu plus de la moitié de ce qui a été imprimé. Des folders et affiches ont également été produits. Un appel à candidatures pour réellement impulser l’égalité des femmes et des hommes a été lancé. Les dix associations qui y avaient répondu ont été sélectionnées. Ces associations sont accompagnées dans leurs démarches par l’asbl Engender qui travaille notamment la question de l’égalité des femmes et des hommes et le genre. Celle-ci a été chargée d’analyser les réponses des questionnaires d’autodiagnostic remises par les dix associations. Cette étape était la première, prévue pour prendre fin courant 2015. La deuxième, celle de l’autoévaluation, devrait prendre fin en juin de cette année. Au cours du colloque « Egalité et mixité », d’autres outils évoqués ont été repris dans ses actes. Parmi ces outils, signalons l’Egalithèque présenté par deux intervenantes françaises. Il s’agit d’une compilation des ressources du Centre Hubertine Auclert9. Cet organisme a été créé en 2009 à l’initiative de la région Île-de-France pour rendre visible la place des femmes sur son territoire.

A côté du travail que les associations sont invitées à mener en interne, il y a également celui qu’elles peuvent initier en-dehors de leurs murs. Nous avons évoqué plus haut l’asbl Engender. Elle n’est pas seule puisque des associations de femmes et féministes travaillent depuis longtemps sur les questions de discriminations et/ou dispensent des formations sur les questions de genre. C’est, entre autres, une de celles qui sont données par exemple par l’ONG Le Monde selon les femmes. Les initiatives de sensibilisation ne manquent pas, à l’image du projet qui est mené actuellement au sein de l’Arab Women’s Solidarity Association Belgium (AWSA). L’association, laïque et mixte, milite pour la promotion des droits des femmes originaires du monde arabe, dans leurs pays d’origine ou d’accueil. Son projet intitulé « Métiers et mixité : stop aux clichés ! » vise à dénoncer les stéréotypes et les inégalités du marché du travail et à promouvoir la mixité à travers une image positive des personnes originaires du monde arabe. Il s’agit de sensibiliser et d’informer sur les clichés et les discriminations présentes dans le monde professionnel. Pour mener son projet, l’association recherche des témoins ayant un travail particulier : des hommes qui exercent un métier dit « de femme » (aide-soignant, sage-femme/accoucheur, homme de ménage, etc.) et des femmes qui font des « métiers d’homme » (camionneur, conducteur de bus, plombier, jardinier, etc.)10.

D’autres associations proposent tout simplement à leurs usager-e-s de franchir le pas. Ainsi en est-il de la Mission Locale de Bruxelles-Ville qui, dans le cadre de ses activités d’insertion socio-professionnelle, propose à des femmes de se former à des métiers dits masculins. Démarré en 2015, le projet « Femme d’avenir, construit ton futur ! » est présenté aux femmes participant aux séances de détermination professionnelle ciblée sur certains métiers. L’objectif est de les sensibiliser aux métiers de la construction, de la mécanique et des transports. Une partie importante du public de la Mission Locale est, en effet, constituée de personnes fort éloignées du marché de l’emploi et maîtrisant mal les langues nationales et les rouages juridico-administratifs bruxellois. Les femmes comme les hommes ont souvent des représentations limitatives de leurs possibilités. Ainsi les premières espèrent ou souhaitent avant tout travailler dans le secteur du nettoyage. Il faut donc les sensibiliser au fait qu’elles peuvent aussi exercer des métiers qui, jusqu’ici, étaient pratiqués par des hommes. Il est vrai que la première édition n’a attiré que peu de candidates. Toutefois, l’expérience ne décourage pas l’asbl, qui a déjà prgrammé un nouveau module de formation pour l’été prochain11. Pourquoi le serait-elle puisque son projet s’inspire de celui mené en Wallonie par le Forem qui a déjà formé quelque trois cents femmes à des métiers d’hommes ?

A ce sujet, on peut également rappeler deux opérations assez récentes. La première est celle de Bruxelles Propreté qui recrutait l’été dernier et qui avait explicitement encouragé les femmes à postuler. Résultat : neuf hommes et vingt-cinq femmes avaient postulé pour la fonction d’éboueur ou de balayeur12. La seconde opération émane de la Commune d’Ixelles qui avait fièrement communiqué sur le fait d’avoir engagé des femmes pour son service voirie. Toute la question est de savoir si, en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, notre société évolue réellement. Balayer à la maison ou balayer dans la rue ne relève-t-il pas de l’entretien, socialement domaine ré- servé aux femmes ? Et puis, n’a-t-on pas tendance actuellement à orienter des femmes – probablement – peu qualifiées vers des métiers qui ne sont pas toujours le premier choix des hommes ? La plupart d’entre eux rêvent-ils de devenir éboueurs ou balayeurs de rue ?... Ceci ne doit pas être pris comme une critique de ces métiers qui sont indispensables à notre société. Est-ce voir des stéréotypes et des inégalités là où ils n’existeraient pas ? Et si justement, c’était là qu’ils se situent parce que la plupart d’entre nous ne les voyons pas ou ne voulons pas les voir ? N’est-ce pas là un premier pas pour aller vers des changements ? Pour les associations, ceux-ci peuvent aussi commencer par l’examen de leur communication interne et externe par exemple. Font-elles attention à parler des hommes et des femmes dans les termes qu’elles utilisent : agent-e-s, intervenant-e-s, chef-fe de projet, etc.? A recourir également à des interventions d’expertes dans leurs événements, etc. ?

Pour conclure...

A travers ce dossier consacré au gender mainstreaming ou à l’approche intégrée de l’égalité, on peut voir que, finalement, ce sont de nombreux domaines qui sont concernés par la problématique des inégalités entre les femmes et les hommes. Dans celui de l’emploi, on peut conclure que les secteurs marchand et non marchand ne se distinguent guère. Il existe certes un cadre législatif. Mais, nous l’avons vu, entre les lois et les pratiques, des différences subsistent. D’autant que mettre en œuvre les textes législatifs prend du temps, et peut-être plus encore avec l’architecture institutionnelle de notre pays. Certaines inégalités apparaissent plus clairement aujourd’hui alors que d’autres demeurent obstinément dans l’ombre. En effet, certaines façons de faire découlent d’habitudes tellement ancrées que nous ne voyons même plus en quoi elles sont porteuses d’inégalités. Continuer à œuvrer pour un changement de mentalités garde donc toute sa pertinence. C’est un travail de longue haleine, mais ne vaut-il pas d’être mené au nom de l’égalité entre les sexes qui constitue une des valeurs de notre société ? A cet égard, le genre ne doit-il pas désormais être repris dans la liste des déterminants de la santé ?

Textes rassemblés par Anoutcha Lualaba Lekede

Notes

1. Actes du colloque Egalité et mixité – Associations et Cocof, ensemble construisons l’égalité ! (09.10.2014), Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes – Commission communautaire française, p. 10.

 2. Idem, p. 11.

3. Idem, p. 13.

4. Idem, p. 14.

5. Idem, p. 17.

6. Idem, p. 30.

7. Idem, p. 27.

8. Idem, pp. 23-24.

9. Hubertine Auclert est la première Française à s’être battue pour le droit politique des femmes. Une des missions du Centre qui porte actuellement son nom est aussi de la rendre visible et, avec elle, la place des femmes.

10. Pour en savoir plus, consulter le site : http://www.awsa.be/fr/page

11. Du 20 juin au 1er juillet 2016.

12. Bruxelles Propreté recrute : 'Les éboueurs féminins sont les bienvenues' (24.07.2015), http://www.brusselnieuws.be/

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